›

Кодекс корпоративной этики этические нормы поведения. Этический кодекс компании

Комментарий эксперта ITeam:

Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.

Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

  • репутационную;
  • управленческую;
  • развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

  • регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
  • определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
  • указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Как правило, кодексы содержат две части:

  • идеологическую (миссия, цели, ценности);
  • нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов

Профессиональный

Декларативный

Развернутый

Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата

Johnson & Johnson, Panasonic

Характеристики организации

Профессионально однородные организации

Крупные, профессионально неоднородные организации

Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть

Описывает идеологию и общие правила поведения

Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть

Основные функции

Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры

Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично – управленческую

Реализует репутационную и управленческую функции

Кому адресован

Всем сотрудникам

Всем сотрудникам

Преимущественно менеджменту

Профессиональный язык, большой объем

Понятный текст, небольшой объем

Специальная терминология, большой объем

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

Кодекс корпоративной и деловой этики

охранного предприятия «Водопад»
Кодекс корпоративной и деловой этики охранного предприятия «Водопад», устанавливает ценности предприятия и основные принципы этики поведения сотрудников в выполнении своих трудовых обязанностей.

Соблюдение данного документа – обязанность каждого работника, выполнение которой подразумевает непрерывное самоусовершенствование сотрудников, повышая свою добросовестность, развивая самоконтроль и способность понимания ситуации. Руководство предприятия своим примером и организацией труда способствует соблюдению принципов корпоративной этики.

Работники стараются не допускать противоправную и не соответствующую установленным в данном Кодексе принципам деятельность. Кодекс корпоративной и деловой этики обязателен для каждого работника и является неотъемлемой частью трудовых отношений в нашем предприятии.

Сотрудники выполняют свои обязанности, соблюдая цели и политику предприятия, правила и инструкции, а также действующее законодательство Российской Федерации.

Сотрудники выполняют свои обязанности с чувством ответственности и одинаковым отношением к другим людям.

Сотрудники своим этическим поведением создают позитивные взаимоотношения, как с сослуживцами, так и с клиентами и партнерами предприятия. Каждый работник обязан соблюдать эти нормы корпоративной и деловой этики, работать согласно им и совершенствовать их.

1. Ценности и убеждения, на которые мы опираемся в нашей работе:

- Уважение личных прав и интересов наших сотрудников, требований Заказчиков, условий взаимодействия, выдвигаемых поставщиками, партнерами, и обществом в целом.

- Справедливость , предполагающую оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и равные условия для профессионального роста.

- Честность в отношениях и предоставляемой информации, необходимой для нашей работы.

- Эффективност ь как стабильное достижение максимальных результатов во всём, что мы делаем.

- Мужество противостоять тому, что мы не приемлем, а также брать личную ответственность за последствия собственных решений.

- Заботу , проявляемую в нашем стремлении оградить людей от любого вреда для их жизни, здоровья и бизнеса.

- Доверие к сотрудникам, позволяющее делегировать полномочия и ответственность по принятию решений и их реализации.

Следуя нашим ценностям , мы поддерживаем такую корпоративную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех наших деловых устремлениях.

Наши ценности находят отражение в наших успехах, являются обязательными для нас и предлагаются всем, кто с нами сотрудничает.

2. То, как мы поступаем, основываясь на наших ценностях и убеждениях:

Утверждение: где бы мы ни работали, мы работаем на общий результат.

Как мы это понимаем:

Мы приветствуем лидерство, как способность принимать решения на всех уровнях.

Необходимые полномочия делегируются каждому сотруднику, от которого ожидается принятие личной ответственности за выполнение поставленных задач.

Мы ценим командную работу , где каждый голос будет услышан. Если этого не происходит, мы имеем возможность обратиться с предложением по улучшению деятельности к руководителю любого звена и подразделения, вплоть до Генерального директора.

Мы всегда общаемся открыто , выражая свои мысли понятно и четко, понимая, насколько обратная связь необходима в нашей повседневной работе.

Наша организация всегда выполняет свои обязательства перед сотрудниками, а сотрудники соблюдают свои обязательства перед организацией и друг перед другом.

Мы все уважаем личные свободы, права человека, предоставляем равные возможности. В нашей организации не приемлемы любые виды дискриминации.

Наше предприятие создает условия для профессионального развития сотрудников. Профессиональное развитие направляется на повышение качества выполняемой работы и достижение поставленных целей.

Мы ожидаем инициативы и максимального вклада каждого из нас в решение задач, стоящих перед нашей организацией.

Наша работа строится на соблюдении норм законодательства.

3. Внешние отношения:

Утверждение: в се наши отношения с заказчиками, поставщиками, конкурентами и обществом строятся на основе партнерства и взаимного уважения.

Как мы это понимаем:

Мы всегда выполняем наши обязательства и ожидаем соблюдения обязательств от своих партнеров.

Мы заинтересованы устойчивом развитии нашего бизнеса и бизнеса наших партнеров.

Мы стремимся к долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству .

Мы все ориентируемся на потребности Заказчиков, гарантируем высокое качество наших услуг, стабильность и предсказуемость.

Мы конкурируем честно. Взаимоотношения с нашими конкурентами, строятся на принципах честности и взаимного уважения.

В случае возникновения разногласий и споров в отношениях с нашими конкурентами, приоритет отдается переговорам и поискам компромисса.

Мы стремимся к построению и поддержанию здоровых, конструктивных и открытых, исключающих конфликт интересов, взаимоотношений с государственными органами , чиновниками и другими представителями государственной власти.
- Мы не предпринимаем попыток повлиять нечестным образом на принятие решений органами государственной власти или чиновниками.
- Мы предоставляем полные и достоверные данные о деятельности нашей организации.
- Предприятие не принимает ни прямого, ни косвенного участия в политических движениях или организациях.

Мы дорожим своей репутацией, строго соблюдая нормы деловой этики и права.

4. Использование ресурсов

Утверждение: предприятие доверяет и предоставляет нам необходимые ресурсы - мы используем их рационально для достижения поставленных целей.

Как мы это понимаем:

Мы приветствуем бережное отношение сотрудников к имуществу и средствам нашего предприятия.

Мы не используем свое положение, средства, информацию и ресурсы нашей организации в личных целях.

Мы стремимся рационально использовать наше рабочее время и время наших коллег и партнеров.

Информация предоставляется тому, кому она необходима для работы. Наряду с этим информация не должна передаваться тем лицам, которым она не предназначена.

Мы дорожим репутацией нашего предприятия, как важным активом и постоянно укрепляем её нашей работой и поведением.

Все сотрудники нашей организации, должны учитывать разницу между вопросами, которые могут обсуждаться исключительно среди коллег по работе, а так же неукоснительно соблюдать конфиденциальность информации , полученной в ходе их профессиональной деятельности.

5. Охрана здоровья и безопасность труда

Утверждение: мы ценим жизнь человека и его здоровье превыше экономических результатов и производственных достижений.

Как мы это понимаем:

Мы делаем все для того, чтобы добиться полного отсутствия производственного травматизма.

- Совершенствование систем безопасности труда является одним из ключевых приоритетов организации.

Компания в полной мере осознаёт необходимость развития предоставляемых услуг, безопасных как для сотрудника, так и для общества и стремится к выполнению всех официально принятых законодательных норм и требований;

6.Эффективность и прибыльность

Утверждение: наше предприятие достигнет своей цели - стать самой эффективной организацией в Северо-Западном регионе, в сфере своей деятельности, если каждый сотрудник - от Генерального директора и до рядового сотрудника - будет работать эффективно.

Как мы это понимаем:

Каждый сотрудник ставит перед собой амбициозные цели и делает всё, чтобы их превзойти.

Каждый участвует в определении собственных целей и целей своих подчинённых.

Каждому сотруднику необходимо отчетливо понимать свои цели и их взаимосвязь с целями своего подразделения и целями всей организации.

Мы всегда готовы к переменам и новым требованиям рынка охранных услуг.

Мы постоянно совершенствуем процессы и методы нашей работы, боремся с необоснованной бюрократией, повышая производительность и эффективность.

Мы всегда последовательны в принимаемых нами решениях и действиях.

Мы анализируем риски, связанные с нашей деятельностью, и постоянно минимизируем их.

Мы принимаем инвестиционные решения на основе проверенных данных, расчётов срока окупаемости инвестиций и ожидаемой нормы прибыли.

Мы постоянно ищем и используем возможности оптимизации вовлекаемых ресурсов.

Наш выбор поставщиков и подрядчиков всегда строится на альтернативной основе.

Наше предприятие постоянно увеличивает прибыль и стоимость бизнеса, ориентируясь на предоставлении услуг, удовлетворяющих потребности наших заказчиков, завоевывая новые рынки, повышая качество услуг, внедряя новые технологии ведения бизнеса и взаимоотношений с заказчиками.

Решая сегодняшние задачи, мы всегда оцениваем влияние этих решений на достижение долгосрочных целей.

Кодекс корпоративной и деловой этики ООО «ОП «Водопад» является открытым документом и свободно распространяется среди сотрудников, заказчиков, партнеров и любых других заинтересованных лиц.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ КОДЕКСА КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ

ОХРАННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ВОДОПАД»

ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ

Настоящий Кодекс является внутренним нормативным документом нашего предприятия, обязательным для исполнения всеми сотрудниками, включая руководящих работников. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за соблюдение норм Кодекса в рамках своего поведения.

ОТКРЫТОСТЬ

Компания поощряет сотрудников к открытому обсуждению Кодекса и положительно относится к любым конструктивным предложениям по его совершенствованию. По всем вопросам, предложениям и комментариям, возникающим по Кодексу или в связи с его применением, сотрудники могут обращаться в отдел по работе с персоналом. Помимо этого, сотрудники могут по всем вопросам обращаться к своему непосредственному руководителю.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

Любые решения, принимаемые сотрудниками предприятия, как стратегические, так и повседневные, должны соответствовать нормам Кодекса корпоративной и деловой этики. При возникновении сложных этических ситуаций сотрудник должен спросить себя:

- Законны ли мои действия?

- Соответствует ли принимаемое мною решение нормам Кодекса?

- Буду ли я, чувствовать себя, уверено, если о моем решении станет известно моим коллегам и родным?

Если Вы сомневаетесь в правильности своего решения и не уверены, как следует поступать, обратитесь за советом к своему непосредственному руководителю или в отдел по работе с персоналом.

Все работники должны действовать в интересах предприятия и избегать любых конфликтов интересов. В том случае, когда конфликта интересов избежать невозможно, работники должны сообщить о нём своему непосредственному руководителю и по согласованию с ним, принять меры по преодолению данного конфликта интересов.

Требования о недопустимости конфликта интересов распространяются, как на сотрудников нашей организации, так и на членов их семей.

КОДЕКС ЧЕСТИ
СОТРУДНИКА ОХРАННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ВОДОПАД»

Каждый гражданин Российской Федерации, избравший профессию частного охранника, и работающий в охранном предприятии «Водопад» обязан:
- Быть смелым и мужественным, вести себя честно и достойно в любой ситуации, проявлять высокую работоспособность и инициативу.

Соблюдать закон, быть убежденным в полезности своего труда на благо охраняемых интересов общества и государства.

Быть самокритичным, требовательным к себе, правдивым, аккуратным и осторожным, не позволять личным чувствам, предрассудкам и неприязни влиять на принимаемые решения.

Постоянно совершенствовать свою квалификацию и профессиональную подготовку, с честью и достоинством носить форменную одежду предприятия, заботиться о внешнем виде, строго беречь доверенные огнестрельное оружие и специальные средства самообороны.

Оберегать от разглашения профессиональные секреты, служебные и коммерческие тайны.

Взаимодействовать со всеми признанными и ответственными правоохранительными и государственными структурами.

В любой структуре, будь то образовательная, государственная или политическая среда, существуют свои этические нормы. Успех и процветание фирмы определяет много факторов, в том числе и соблюдение корпоративной этики. Компания – это система, имеющая одну цель. Внутри нее работает большое количество работников, выполняющих разные задачи и имеющих разную компетенцию. Не мудрено, что среди них есть подчиненные и начальники, и от того, как построено общение между этими сторонами, будет зависеть эффективность рабочего процесса.

Особенности

Деловой этикет носит исторический характер, складывающийся веками, он может различаться в разных странах, поскольку опирается на местные традиции, обычаи и обряды. Так, например, в Японии деловые партнеры не пожимают друг другу руки в знак приветствия и уважения, а слегка кланяются со сложенными перед грудью ладонями.

Этикет - это внешняя форма поведения, отражением которой является внутренняя нравственность человека, его образованность и культура. Наконец, это красивое проявление манер. Корпоративная этика – понятие, совмещающее в себе ценности, убеждения и нормы поведения сотрудников одной конкретной компании.

Каждая компания имеет свой корпоративный кодекс – это свод правил, определяющий поведение в разных этических ситуациях, в отношениях между сотрудниками и начальством. Он разделен на две части: идеологическую – общая цель или миссия компании, ее ценности, и нормативную – перечень правил и поведенческие стандарты.

Функции корпоративного кодекса:

  • репутационная – повышение престижа компании за счет наличия кодекса, что повышает доверие со стороны клиентов;
  • управленческая – определение стандарта поведения коллектива.

Таким образом, кодекс призван повышать корпоративную культуру компании, задает общие идеологические цели и ценности сотрудникам, что, в свою очередь, повышает эффективность их работы и работы компании в целом.

Особенности этической корпоративности сводятся к стандартам, принятым внутри структуры, к ним относят – правила общения, поведения, приличия, вежливости, манер.

Корпоративная культура

В компании, убежденной в том, что клиент всегда прав, сотрудники действует согласно этому принципу. Они будут неизменно уважительны по отношению к клиенту, даже к самому негативно настроенному. И найдут выход из сложной ситуации, сохраняя доброе отношение и спокойствие.

Наука знает множество способов формирования корпоративной культуры, мы рассмотрим основные:

  • Формулировка интеллектуальной концепции организации – ее ценностей, целей и подходов к работе таким образом, чтобы сотрудники и клиенты могли ее понимать.
  • Демонстрация руководителями приверженности к организационной культуре, к ценностям и целям, тем самым показывая пример того, что сотрудники также должны принимать и поддерживать корпоративную культуру.
  • Создание условий для совершенствования корпоративной культуры – поощрения командной, творческой и креативной работы, взаимовыручка и отказ от конкуренции внутри коллектива, дружественный и положительный настрой.
  • Учет условий и принципов сложившейся культуры при подборе новых сотрудников – обращение внимания на их личные качества. Конфликтные или, наоборот, слишком инфантильные сотрудники могут быть слабым звеном структуры.
  • Поощрение соблюдения норм и правил поведения, привнесение инновационных идей и конструктивных решений.

Виды поведения

Поведение сотрудников в организации определяют не только перечень и свод внутрикорпоративных правил организации, но и совокупность собственных психофизических особенностей человека, распределение трудовых ролей, требование к профессиональной деятельности сотрудника, ее оценка и контроль, способы и особенности управленческих решений, особенность и скорость адаптации новых сотрудников, способ их найма, а также порядок увольнения.

Виды трудового поведения:

  • Личностно обусловленное – трудовое поведение человека определяют его личностные качества (характер, темперамент, эмоциональный интеллект), а также убеждения, идеи и ценности, его потребности и мотивации. Этот тип разделяется на несколько подтипов поведения сотрудников по степени мотивации: инициативные, формально-лояльные и девиантные, последние – отклоняющиеся от работы, не подчиняющиеся правилам и начальству.
  • Ролевое или функционально обусловленное – поведение определяет степень занимаемой должности сотрудника. От рядового сотрудника до начальника высшего звена, и тут естественно их отличие, как и разность стандарта их поведения.
  • Лояльные , умеренно лояльные и нелояльные типы поведения сотрудников, различающиеся по степени приверженности к целям, ценностям, этикетным правилам и нормам поведения организации.
  • Формальное трудовые (в соответствии с нормами и правилами), внеформальные трудовые (определяющиеся реальными условиями работы), неформальные трудовые (отношения, не относящиеся к рабочей деятельности) виды поведение, различающиеся по степени участия в деятельности, различной по характеру и целям, имеющимся в конкретной организации.

Деловой этикет

Мы уже определили, что любая коммерческая компания имеет свой корпоративный кодекс – свод правил и стандарт делового поведения. Рассмотрим универсальные правила, которым следует придерживаться в любой корпоративной среде:

  • Следование стандарту делового общения как с сотрудниками, так и с клиентами компании.
  • Верность компании и коллективу, забота о репутации корпорации.
  • Командная работа для достижения общей цели корпорации.
  • Соблюдение контроля качества предоставляемых услуг или выпускаемой продукции компании.
  • Ответственный и доброжелательный подход в работе с клиентами.
  • Соблюдение субординации.
  • Следование сложившейся коммуникативной системе в коллективе, использование речевой, письменной, невербальной коммуникации.
  • Соблюдение рабочего графика.
  • Конструктивные решения в конфликтной ситуации.
  • Непрекращающееся развитие сотрудников, участие в тренингах, обучающих курсах, обучение и передача знаний молодым и новым сотрудникам.
  • Следование трудовым обязанностям, поощрение и вознаграждение сотрудников, справедливый карьерный рост.
  • Соблюдение делового дресс-кода (классический костюм для мужчин, строгий брючный костюм для женщин или простого кроя платье-футляр, блузка с юбкой ниже колен).

Но соблюдать этические правила необходимо не только в рамках рабочего процесса, но и на совместном проведении праздников, то есть на корпоративах.

Сотрудникам следует следить за тем, как они выражаются, не допускать чрезмерного употребления спиртных напитков. Стараться не привлекать к себе внимание начальства, не лебезить и не пытаться быть чересчур обходительными.

Не приветствуется приглашение на вечеринку компании своих жен или мужей, это допускается в том случае, если было разрешено руководством.

Подбирать гардероб для таких вечеров стоит с умом, хоть и допускается некоторая свобода в выборе вечернего наряда, но оно все равно не должно быть вульгарным или чрезмерно открытым.

Правила взаимоотношений

Взаимоотношения начальника и подчинённого влияют на качество работы подчинённого и рабочего процесса в целом. Правильно поставленные задачи руководителем – это половина успеха в их осуществлении рядовым сотрудником.

Так же, как и сотрудник низшего и среднего звена, руководитель должен опираться в своей работе на деловую этику, и следовать определенным правилам взаимоотношений.

Успех отношений руководителя и подчиненных лежит в следующих основах:

  • Руководитель должен быть инициативным лидером, который будет вдохновлять и мотивировать своих подчинённых.
  • Он должен знать всю необходимую информацию о своих сотрудниках, при общении с ними опираться на их личностные и профессиональные качества. Уметь найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
  • Уметь делегировать свою работу, правильно распределять задачи между подчиненными.
  • Выполнять умеренный контроль работы подчиненного таким образом, чтобы это не доходило до «опеки».
  • Уметь предоставлять сотруднику свободу для выполнения задач.
  • Уметь благодарить подчиненного за выполненную работу.
  • Не бояться более высокой компетенции подчинённого в определенных вопросах или задачах и принимать ее.
  • Не давать пустой надежды и обещаний, которые не собирается или не может выполнить.
  • Мотивировать подчинённых не с помощью наказаний, а благодаря материальным и нравственным поощрениям.
  • В спорных вопросах уметь общаться с подчиненными не повышая голоса, сохранять выдержку и спокойствие. Следить за своей речью: не прибегать к иронии в оценке, не оскорблять чувства, не переходить на личность.

  • В отношении подчиненных быть доброжелательным, но не допускать фамильярности.
  • Критика и замечания должны быть справедливыми и только в отношении поступков, а не личности, должна выдвигаться спокойно, желательно не в присутствии третьих лиц.
  • Руководитель должен уметь воспринимать критику со стороны подчиненных и анализировать собственное поведение.
  • Быть восприимчивым к лести, подхалимству и преклонению.
  • Не создавать круг «любимчиков» и особо приближенных.
  • Быть примером для своих сотрудников – не опаздывать на работу, одеваться, соблюдая корпоративный дресс-код, и требовать этого от своих сотрудников.

В целом руководитель должен проявлять справедливость в суждениях и критике, быть внимательным и чутким к своим подчиненным, к их проблемам и переживаниям. Он должен отвечать за свой коллектив и обстановку в нем, а также в рабочем процессе. В сложных ситуациях владеть своими эмоциями, соблюдать выдержку, проявлять твердость и спокойствие.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Проблемы этики предпринимательства и корпоративной культуры компании. Механистическая, органическая и совместно-последовательная модели организации. Проблема целостности компании. Роль руководителя в формировании и развитии корпоративной культуры.

    реферат , добавлен 24.12.2009

    Деловая этика и менеджмент. Иерархические уровни этики бизнеса. Назначение деловой этики и ее структура. Ответственность в системе менеджмента. Роль ответственности в процессе управления. Управление этикой и социальной ответственностью компании.

    курсовая работа , добавлен 28.01.2010

    Профессиональная этика - совокупность нравственных требований к профессиональной деятельности человека. Различные виды деловой этики. Принципы ведения бизнеса. Постулаты кодекса предпринимательской этики. Деловая беседа как специфическая форма общения.

    реферат , добавлен 21.12.2012

    Причины возникновения института профессиональной этики. Основные этапы и направления развития этики. Профессиональная этика различных сфер деятельности человека: политическая, деловая. Этика бизнеса и партнерских отношений-"кодекс чести".

    контрольная работа , добавлен 07.11.2007

    Основные принципы корпоративной этики и организационная культура служащих банковской системы, современное состояние этики и культуры служащих банка России. Практический анализ состояния корпоративной этики и культуры банковских служащих на примере ГРКЦ.

    дипломная работа , добавлен 14.02.2011

    Этика бизнеса и деловых отношений. История экономической этики, этико-экономическая концепция Г. Форда. Повышение показателей этичности поведения. Деловой этикет, этические принципы и нормы деловых людей. Этико-экономические установки Форда.

    реферат , добавлен 24.08.2002

    Изучение понятия "деловая этика". Анализ взаимосвязи этики и современного управления. Обобщение основных методов ведения переговоров. Влияние восприятия, эмоций, разности интересов на их результаты. Этика служебных отношений и телефонных переговоров.

    курсовая работа , добавлен 30.11.2010

    Изучение правил организации деловых контактов. Формирование навыков корректного поведения в деловом мире. Особенности делового этикета при проведении телефонных разговоров и личных встреч с клиентами риэлторской компании. Психологический портрет клиента.

    Каждого из нас с детства воспитывали, прививая какие-то нормы поведения. Кто-то усвоил уроки вежливости, а кто-то так и остался за «бортом цивилизации». Корпоративные кодексы чести - строгие документы, формирующие воспитание сотрудников в рамках компании: принял такой кодекс как норму рабочей жизни - стал «своим», получил хорошую работу, стабильность и возможность сделать карьеру. Не смог «вписаться» в корпоративные нормы и стандарты - плыви самостоятельно.

    Об этическом кодексе компании руководители знают понаслышке: увы, во многих предприятиях и организациях такого документа нет и в помине. Корпоративные стандарты работы предполагают наличие кодекса чести и этики в качестве эффективного инструмента управления фирмой. Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов.

    Этический кодекс: зачем он нужен?

    Кодекс строителя коммунизма, знакомый многим из нас, рожденных в СССР, прототип корпоративного этического кодекса, который сегодня все больше компаний включают в свою практику. Этические корпоративные кодексы решают массу управленческих и кадровых задач , облегчая жизнь собственнику бизнеса и HR-ам. При этом единого стандарта написания и создания подобного кодекса не существует: каждая компания, взяв за основу методологический подход, вдыхает жизнь в этот документ самостоятельно.

    Анализ кодексов этики многих ведущих зарубежных компаний показывает, что написаны они все по-разному, при этом задачи, стоящие перед этим документом, тоже сильно отличаются. Очевидно, что сначала необходимо поставить четкую и конкретную задачу , лишь затем создавать уникальный этический кодекс предприятия. Как правило, этический кодекс решает сразу несколько задач: управленческую (легче управлять сотрудниками), репутационную (приобретается вес на рынке) и корпоративную (прививается корпоративная культура).

    Что же такое этический кодекс? В экономическом понятии это комплекс определенных норм в коллективе, которых должны придерживаться все сотрудники компании. Этический кодекс регулирует межличностные отношения в фирме, и придают моральный смысл совместной деятельности людей. Главной задачей создания этического кодекса является формирование положительного отношения к компании или профессии в обществе. Другой не менее важной задачей такого документа является помощь каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения по отношению к коллегам или/и клиентам. При этом еще одной задачей этического кодекса служит легкость управления коллективом в целом: когда сотрудники знают что и как нужно делать, придерживаются единых стандартов обслуживания, управлять такой компанией намного легче, чем той, где царит хаос, разброд и шатания.

    Самыми первыми этическими кодексами в истории человечества были своды правил и норм поведения различных религиозных конфессий. Всем известные «Десять заповедей» из Ветхового завета - это один из ранних источников составления этического кодекса.

    В современном обществе существует два вида этических кодексов: профессиональный , написанный для работников какой-то профессии, и корпоративный, объединяющий и регулирующий поведение всех членов единого коллектива. В качестве примера профессионального кодекса чести можно привести этический кодекс для врачей - клятву Гиппократа . Существуют кодексы этики в среде журналистов, психотерапевтов, судей, адвокатов, риэлторов, социальных работников, медиков и других направлений деятельности. У каждого их этих профессиональных кодексов существуют важнейшие задачи - формирование доверия к профессии со стороны клиентов и повышение статуса и уважения в профессии.

    Для корпоративных кодексов этики значимые дилеммы задаются руководством организации или предприятия, они нужны для того, чтобы установить приоритеты в отношениях всего коллектива и регламентировать их взаимодействие.

    Что содержит этический кодекс?

    Обычно этические кодексы предприятий состоят из двух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи компании, и стандартной , то есть нормативной , содержащей конкретные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачи, а часть, описывающая миссии компании, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и строительство единой команды, нацеленной на глобальную цель.

    В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях.

    Создание этического кодекса опирается на следующие базовые принципы:

    Определение интересов всех сотрудников и клиентов компании;

    Отражение этих интересов в документе в доступной для понимания форме;

    Создание плана и проекта кодекса;

    Создание конкретных критериев оценки действий сотрудников согласно пунктам кодекса;

    Создание систем и методов поощрения сотрудников, которые четко и грамотно выполняют все пункты кодекса;

    Создание профилактических мер, способствующих предотвращению нарушений кодекса;

    Создание мер наказания за нарушение норм и правил поведения;

    Создание плана внедрения кодекса в компании и назначение ответственных сотрудников за этот процесс;

    Организация обсуждения каждого пункта кодекса чести на разных уровнях коллектива: среди собственников бизнеса, руководства, линейного персонала;

    Принятие кодекса этики на общем собрании коллектива;

    Распространение текста кодекса среди всего коллектива, размещение на сайте компании;

    Создание условий для практического внедрения кодекса в жизнь.

    Этапы создания кодекса чести и этики в организации

    Этапы создания рабочего документа , описывающего этику и поведение как внутри компании, так и в контакте с клиентами, могут состоять из:

    Выбора и назначения ответственного за разработку этического кодекса.

    Назначение оформляется приказом генерального директора, где устанавливаются четкие сроки исполнения. Лицо, занимающееся разработкой главного документа компании, должно понимать пользу, важность и необходимость этого руководства для компании в целом. При этом сотрудник должен занимать ТОПовую должность внутри компании, что дает ему возможность организации составления миссии, гимна, описания внутрифирменных ценностей и норм поведения в отношениях с заказчиками и клиентами.

    Привлечения к созданию документа сотрудников из разных отделов и подразделений.

    Такое привлечение тоже закрепляется разовым приказом, либо вносится в служебные должностные обязанности (в саморазвивающихся компаниях). Иначе кодекс чести и этики, составленный одним заинтересованным лицом или группой лиц, может грешить однобоким подходом и не содержать важные пункты, описывающие правила и нормы поведения других сотрудников подразделений.

    Объяснения всем сотрудникам коллектива важности и необходимости внедрения главного документа компании , создание условий для того, чтобы «мертвый» документ «ожил».

    Этапы внедрения этического кодекса в компании

    Поскольку этический кодекс инструмент довольно новый для российской экономики, существует важная задача не только его создать, но и научить каждого сотрудника пользоваться им. Каждая компания решает вопрос «разморозки» и внедрения этой темы по-своему. Кто-то в ходе регулярных тренингов для линейного персонала включает небольшие блоки по формированию корпоративной культуры и прививанию ценностей компании. В других организациях такой кодекс обязателен для самостоятельного изучения каждым сотрудником на этапе введения в должность. Кто-то практикует внутренний PR, запуская этическую тему в разнообразные деловые игры, корпоративные собрания и праздники.

    Одним из лучших способов внедрение пунктов этического кодекса в компании считается общее обсуждение в форме диалога в рамках всего предприятия. Именно в такой форме происходит длительный процесс формирования соответствия индивидуальных и корпоративных норм этического поведения. При этом очень важно каждому собственнику, каждому руководителю услышать предложения сотрудников и внести важные изменения в текст кодекса , дополнив его теми пунктами, которые не противоречат внутренней политике компании. Оптимальной формой внедрения кодекса этики являются интерактивные семинары с обратной связью , главной задачей которых является информирование сотрудников и сбор ожиданий от них. Это помогает избежать саботажа и внутреннего сопротивления сотрудников при внедрении чуждых их воспитанию, образованию систем ценностей, навязанных высшим руководством.

    Этапы создания и внедрения кодекса этики в разных компаниях имеют разную судьбу, несмотря на кажущуюся прозрачность. Система исполнения написанных на бумаге этических норм весьма трудна для российского сотрудника, поскольку базируется на его внутренней системе мотивации, очень разной и порой непредсказуемой. Загадочная русская душа накладывает отпечаток на весь процесс работы, а в вопросе прививания этического воспитании тем более: взрослых людей невозможно перевоспитать, если они сами этого не захотят.

    Свод этических правил создает особые границы поведения, его цель - предотвратить неэтичное поведение в рамках коллектива, в общении с клиентами. Заданные ориентиры в какой-то мере ограничивают личную свободу сотрудников и гасят инициативу. Баланс может быть достигнут лишь в том случае, если этический кодекс компании содержит запреты в сфере принципиальных форм поведения и не занимает главенствующую роль в документе, оставляя возможность проявления личных свобод сотрудников, помогая им раскрыть свой внутренний потенциал. Главное помнить, что насадить корпоративную культуру и заставить исполнять этический кодекс насильно невозможно. Потому на каждом этапе создания и внедрения этого документа должны работать группы сотрудников, чьи интересы затронуты в этом кодексе. Этический кодекс будет работать только тогда, когда каждый сотрудник примет его за основу самостоятельно.

    Сегодня, когда рынок полон многочисленными идентичными предложениями, когда конкуренция во многих нишах бизнеса так высока, что клиент начинает путаться в одинаковых предложениях, выделиться возможно только высочайшим сервисом. Любая деятельность в управлении компанией должна быть направлена на удовлетворение потребностей клиентов. Потому так важно с первых дней жизни любого предприятия или организации внедрять этический кодекс, живой документ, руководство к действию. Высокую продуктивность во внедрении такого документа в жизнь имеют семинары, тренинги, общие собрания коллектива, где в доброжелательной форме каждому сотруднику комфортно и ненавязчиво, поэтапно прививается внутренняя культура.

    Кодекс корпоративной этики: в каждой компании - свой уникальный кодекс чести, который един для каждого сотрудника - от генерального директора до уборщицы.